La percepción más extendida sobre las pocas mujeres empresarias en la región de Oriente Medio y Norte de África (MENA, siglas en inglés) es que se circunscriben sobre todo a la microempresa, sector formal o informal, que emplea a menos de 10 trabajadores y produce bienes y servicios poco sofisticados. Sin embargo, esta idea está equivocada. De las empresas de propiedad femenina encuestadas dentro del sector formal, solo el 8% son micro. Y más del 30% son empresas muy grandes que emplean a más de 250 trabajadores. De hecho, las compañías de propiedad femenina están igual de bien establecidas que las de propiedad masculina.

Alrededor del 40% de las empresas en manos de mujeres son de propiedad individual, una cifra sorprendente, aunque se sitúe por debajo del 60% de las empresas en manos de hombres. Concretamente en Siria y Marruecos, los dos países con datos relevantes, más del 65% de las empresas de mujeres están regidas por sus propietarias, lo que desbarata el mito de que ellas son simplemente dueñas. En cuanto a la distribución sectorial, las empresas femeninas son muy parecidas a las masculinas, con el 85% dedicadas al sector manufacturero y el 15% a los servicios, frente al 88% y el 10% respectivamente, en el caso de las empresas de propiedad masculina. Las empresas de propiedad femenina también son activas exportadoras, atraen un alto porcentaje de inversión extranjera y utilizan profusamente la tecnología de la información, todos ellos factores clave para la competitividad global.

En el ámbito regional, estas empresas exportan con la misma frecuencia que las que son propiedad de hombres, y lo hacen sustancialmente más a menudo en Egipto, Jordania y Marruecos. Aquí los inversores extranjeros tienen una presencia más significativa dentro de las empresas de las mujeres. Además, tienen una tendencia mayor a utilizar con regularidad el correo electrónico y las páginas web en las relaciones con sus clientes. Las empresas de propiedad femenina ofrecen buenos empleos. Sus trabajadores están más o menos igual de preparados y cualificados que el resto. En Egipto, por ejemplo, el 19% de los trabajadores de las empresas femeninas tiene competencias profesionales, comparado con el 16% en las compañías de propiedad masculina. Las compañías fundadas por mujeres también contratan a más mujeres.

Éstas suponen alrededor del 25% de su fuerza laboral, frente al 22% que se registra en las empresas masculinas. Esta diferencia puede parecer poco importante, pero hay que destacar que las empresas de propiedad femenina emplean a un mayor porcentaje de mujeres para puestos profesionales y de dirección, mientras que en las compañías en manos de hombres hay más mujeres ocupando cargos no cualificados.

El empresariado femenino no alcanza su potencial

Dado el éxito y los buenos augurios de las empresas en manos de mujeres ¿por qué no existen más? ¿Deben afrontar dificultades añadidas a las que sufren las fundadas por hombres? Las diferencias de género entre algunos países y en ciertos aspectos del clima de negocios a nivel nacional evidencian un trato diferencial hacia las empresas dependiendo del sexo de su principal propietario. No obstante, el clima de negocios en la región MENA es neutral en cuanto al género. Más llamativo es el hecho de que todas las empresas en la zona perciben el ambiente de negocios como más engorroso de lo que lo hacen compañías de otras regiones con ingresos medios, independientemente del género del propietario.

El análisis a nivel nacional confirma las percepciones sobre la existencia de importantes barreras entre las empresas de propiedad femenina y las de propiedad masculina en la región. Sin embargo, no aparecen motivos de género en ninguna de las categorías. Esto significa que las empresas de propiedad femenina en los diferentes países de la región no declaran sistemáticamente una percepción peor. Tampoco hay países donde las firmas en manos de mujeres consideren todas las restricciones más limitadoras de lo que lo hacen las compañías de propiedad masculina. Aunque menos sistemáticamente de lo que se esperaba, aparecen diferencias de percepción entre las empresas en algunos países y también a nivel nacional.

Por ejemplo, las empresas de propiedad femenina en Marruecos perciben de forma desproporcionada la disponibilidad de trabajadores educados y cualificados como una gran limitación; mientras, en Jordania estas empresas tienen mayor tendencia a sentir que la incertidumbre en la política y la regulación dentro del campo laboral supone una restricción ineludible. Por su parte, en Cisjordania y Gaza las empresas de propiedad femenina perciben los mayores obstáculos en el ámbito de las telecomunicaciones y del acceso a la tierra y trabajadores (tanto en términos de regulación laboral como de disponibilidad de fuerza de trabajo con preparación y cualificada). En Egipto las compañías propiedad de mujeres tienen más tendencia que las creadas por hombres a entender como problemático tanto el acceso a la tierra como a la electricidad, factores que estadísticamente son significativos.

Además, se quejan de tener mayores obstáculos legales. Un ejemplo: la media de ocho meses más de espera que ellos para resolver disputas de impagos atrasados. Pero no todas las diferencias juegan en contra de las empresas de propiedad femenina. Sus respuestas son más positivas hacia la regulación laboral tanto en Egipto como en Arabia Saudí. Esto podría sugerir que las empresarias están más dispuestas a trabajar dentro de las rigurosas reglamentaciones laborales que rigen en la región.

A su vez, podría explicar por qué las empresas en manos femeninas contratan también a más mujeres, teniendo en cuenta que se las considera más costosas e inconvenientes, debido a los beneficios protectores específicos con que cuentan y a las regulaciones por cuestión de género a las que están sometidas. Incluso más sorprendente resulta que el acceso a la financiación durante mucho tiempo considerado una barrera de género, no es significativo en ninguno de los países excepto Yemen. Esto no significa que las finanzas no sean un considerable obstáculo para los negocios, sino que tanto las mujeres como los hombres propietarios de empresas se enfrentan a las mismas barreras.

¿Es más difícil ser emprendedora?

El clima de negocios en la región MENA puede que no tenga tanta perspectiva de género según lo que se deduce de este sondeo, con la excepción de las barreras señaladas. Estas limitaciones sin embargo podrían tener un impacto en el rendimiento de las empresas de propiedad femenina. Pero además, las mujeres se enfrentan a obstáculos de género fuera del ámbito empresarial, lo que las desmotiva a emprender su propio negocio. El informe del Banco Mundial The Environment for Women’s Entrepreneurship in MENA señala tres factores que explicarían por qué hay menos mujeres empresarias en esta región que en otras.

Primero, las barreras sin orientación de género podrían tener efectos diferenciados de género. Los procesos engorrosos y costosos que conlleva la apertura de un negocio, sumados a la incertidumbre sobre las posibilidades de recuperar los activos tras un fracaso empresarial, resultan más difíciles de vencer para las mujeres. Los numerosos y complicados procedimientos dan lugar a más oportunidades para la búsqueda de renta y para la corrupción, lo que hace que tanto las empresas de propiedad femenina como las de propiedad masculina resulten más problemáticas que en otras regiones. La corrupción está negativamente ligada al empresariado femenino, y la evidencia empírica demuestra que las mujeres son reacias al riesgo y a la pérdida y que una burocracia engorrosa incrementa su percepción de riesgo.

De acuerdo con el informe Doing Business 2008 del Banco Mundial, los países con un clima más engorroso para los negocios cuentan con un porcentaje menor de mujeres empresarias y viceversa, la simplificación del proceso empresarial probablemente lleve a las mujeres a la creación de empresas por primera vez a un ritmo un 33% más rápido que en el caso de los varones. Segundo, la actitud hacia las mujeres y el trabajo podría ser menos favorable para las trabajadoras y, por extensión, para las mujeres empresarias. En algunas partes de la región existe todavía el estigma ligado al empleo de las mujeres (consecuencia de la pobre idea de que los parientes varones son los que deben mantenerlas), o la creencia de que los hombres son más merecedores de los escasos puestos de trabajo, especialmente si se tiene en cuenta la elevada tasa de desempleo que sufrió la región en el pasado.

Las actitudes hacia las mujeres trabajadoras –y hacia el trabajo femenino más en general– son menos favorables en la región MENA que en otras. Las actitudes hacia el empleo y el trabajo de las mujeres fuera de casa están relacionadas con los resultados empresariales. Tercero, un sondeo de abogados especializados en negocios indica que las leyes sobre inversión y empresa son bastante o completamente neutrales en su orientación por razón de género. Sin embargo, en otras áreas las leyes tienen orientación de género y pueden influir en la implementación e interpretación de las leyes concernientes a los negocios, que además se refuerzan con las percepciones y las actitudes basadas en el sexo. Esto sucede a pesar de las inequívocas declaraciones constitucionales afirmando que las mujeres son ciudadanas iguales y a pesar de sus sólidos derechos económicos bajo la ley islámica.

Según este sondeo, las regulaciones y leyes de familia pueden influir en la legislación económica, ya que a las mujeres a veces se las considera “menores legales”. Un ejemplo que continuamente mencionan como obstáculo las mujeres empresarias es el requisito de tener permiso de un pariente varón para viajar, lo que puede resultar en peldaños adicionales dentro de la escalera burocrática. Y la implementación de las leyes económicas y empresariales puede verse influida por la interpretación de los roles de género, especialmente por la judicatura conservadora. Los jueces pueden dictaminar a favor de los demandantes masculinos incluso en casos como los de saldar cuentas empresariales pendientes, con el argumento de que los hombres son los responsables de la familia. La combinación de estos factores puede crear ambigüedades y dar lugar a una orientación de género a la hora de interpretar e implementar las leyes que son neutrales en cuanto a sexo.

Cómo promover el empresariado femenino

Consideremos la participación de la fuerza laboral femenina en la región MENA. El paralelismo con el empresariado femenino es notable. La participación de la mujer en el mercado laboral es baja a pesar de los avances significativos que se han logrado en educación. Las mujeres todavía no salen de casa para trabajar debido a una serie de normas sociales. Las que lo hacen, encuentran pocas oportunidades, como muestran las altas tasas de paro femenino, sugiriendo que las mujeres aún se enfrentan a barreras tanto dentro como fuera del mercado laboral. Sin embargo, aquellas que superan las barreras son capaces de prosperar.

El mismo modelo funciona para las mujeres empresarias: las características y los resultados de las empresas en manos femeninas no explican por qué no hay más. Y aquellas que superan los obstáculos logran tener éxito. Las mujeres empresarias pueden desempeñar un papel mayor que en el pasado, creando más y mejores puestos de trabajo, diversificando la economía hacia sectores modernos y fomentando que las mujeres tengan cada vez más poder. Mediante la contribución con nuevas ideas, tecnologías y métodos de producción, estos negocios pueden impulsar el crecimiento de la productividad económica, incluso incitando a firmas ya existentes a mejorar su productividad. Es necesario reformar el clima de negocios para crear oportunidades para todos los inversores, especialmente mujeres, destacando las pocas dificultades específicas de género. La mayoría de las economías de la región MENA están dominadas por el sector público.

Y aunque en los últimos años se ha asistido a un rápido crecimiento y a la creación de empleo en el sector privado, éste sigue encontrándose con importantes obstáculos a la hora de introducir nuevas empresas, operar e irse. Lo que la región necesita es atraer a potenciales empresarios, productores e inversores. Mujeres con educación, ideas, aptitud y recursos financieros quieren participar. Hay que mitigar las normas sociales y el trato legal con diferenciaciones de género que afecta, en particular a las mujeres. Cada vez hay más familias que dependen de dos pagas para llegar a fin de mes, el trabajo de las mujeres fuera de casa se está convirtiendo en una necesidad creciente. Por ello, las actitudes hacia el trabajo de la mujer deben cambiar, para que no se considere innecesario y perjudicial para el bienestar de la familia sino que se vea como una contribución valiosa para la sociedad. Es crucial la promoción de un ambiente y una infraestructura que ayude a conciliar trabajo y familia.

Porque aunque una mujer tiene total derecho a administrar sus finanzas y su negocio de manera independiente, sin embargo la ley islámica estipula que en otras áreas ellas están consideradas “menores legales” y su interacción con el Estado debe estar mediada por su pariente varón. El resultado es que las empresarias al final se tienen que enfrentar a incertidumbres adicionales que no afectan a sus colegas masculinos. Tales requerimientos además llevan a inconsistencias legales y a la opacidad, vengan de las regulaciones estatales para proteger a la familia o de medidas para mantener la ley familiar. La opacidad legal se traduce en orientación de género a la hora de llevar a cabo la interpretación legal y en un diferente tratamiento. Las leyes empresariales y económicas no son un problema para el empresariado femenino, lo son otras leyes.